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Q3, 2017 – Il capitale umano e professionale dei lavoratori over 50
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ha ritorni positivi sull’immagine dell’azienda;
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migliora la competitività.
Vanno pensati anche spazi in azienda per favorire l’interazione
informale tra generazioni.
Dal punto di vista pratico, le esperienze aziendali di valorizzazione del
capitale umano e professionale dei lavoratori over 50, si concentrano so-
prattutto su:
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Maestri di mestiere o comunità di pratica;
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Trasmissione delle tacit skills;
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Progetti di smart working;
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Progettisti di formazione.
Alla base di queste 4 azioni organizzative c’è il fondamentale costrutto
della “generativity”.
Con questo termine si fa riferimento a tutti quei
riconoscimenti
che
fanno leva sul sentimento di orgoglio che le persone di età matura provano
nel trasmettere il proprio bagaglio di esperienza alle giovani generazioni e
nel vedere riconosciuto il valore del proprio contributo.
Perché il lavoratore anziano sia, dunque, motivato è indispensabile che
veda riconosciuto il proprio valore, ma è altrettanto importante che egli
riconosca per primo le proprie capacità (consapevolezza di autoefficacia).
Per esempio, può essere controproducente la scelta di ridurre il
coinvolgimento dei lavoratori senior in compiti che richiedono di imparare
cose nuove o in iniziative di aggiornamento, in quanto le mancate
occasioni di conferma della propria capacità di apprendere influenzano
negativamente la percezione riguardo alla propria consapevolezza di
sviluppare nuove competenze e, pertanto, nel tempo riducono la
disponibilità ad affrontare compiti il cui svolgimento richieda
l’acquisizione di nuove abilità.
La percezione da parte del personale senior che l’organizzazione stessa
lo consideri come produttivo, affidabile nel mantenimento degli impegni e
adattabile ai cambiamenti migliora l’opinione che i lavoratori stessi hanno
delle loro capacità.
È confermata, dunque, l’importanza del ruolo del contesto
organizzativo ai fini del mantenimento del senso di autoefficacia nei
lavoratori senior.