48 / 100
Q3, 2017 – L’Age Management nelle pratiche H.R.
44
lavoro e mansioni svolte. Nella stessa ricerca, comunque, è evidenziato
come nell’ultimo anno, il 19% dei nuovi assunti a tempo indeterminato
nella produzione e nei servizi alla produzione siano over 55.
Il 58% dei rispondenti, poi, riteneva che nei prossimi 5 anni avrebbe
dovuto affrontare problematiche di ricambio generazionale; il 44%
riteneva necessario implementare azioni di
Age Management
subito, ed il
31% tra qualche anno. Poco, però, si sta facendo. Tra gli ostacoli più citati
alla realizzazione di interventi di
Age Management
, il 46% del campione
della ricerca indica altre priorità più urgenti da affrontare, mentre il 40%
una scarsa conoscenza dei temi legati alle differenze di età sul lavoro. In
ogni caso, in diverse aziende, si stanno implementando misure di
accompagnamento al pensionamento, quali attività di valorizzazione degli
ex lavoratori già pensionati, sportelli informativi con servizi di supporto
per la gestione della dimensione contributiva ed economica o corsi di
preparazione al pensionamento. Queste iniziative devono essere aggiunte
a quelle sopracitate in termini di pratiche di
Age Management
in Italia.
Conclusioni
In sintesi, da questa panoramica emergono alcune evidenze sulle
pratiche HR di
Age Management
in Italia. La prima è che l’adozione e
l’applicazione di tali politiche è ancora limitata, spesso più nominale che
reale. Gli ambiti nei quali si sono avviati più progetti sono quelli relativi
alla formazione, all’integrazione tra generazioni, alla mobilità interna ed
alla conciliazione vita-lavoro. Alcune sperimentazioni interessanti vi sono
nel campo dell’ergonomia e della difesa della salute, ma la diffusione di
questi progetti è ancora contenuta.
In generale, si tende a procedere ancora con interventi tradizionali di
prepensionamento o con politiche individuali più che collettive.
Certamente, per procedere sulla strada di interventi specifici mirati alla
popolazione degli over 55 è, innanzitutto, necessario avere conoscenza
della propria demografia aziendale e degli scenari che si prospettano nel
futuro. Questi scenari devono essere condivisi tra la prima linea di
Management e la Direzione del personale per sviluppare politiche e
progetti efficaci. Anche la possibilità di definire accordi sindacali di
secondo livello sulla flessibilità lavorativa e gli interventi sugli over 55
rientra in questo ambito. Oltre agli accordi collettivi e ai progetti dedicati
a questa popolazione specifica, va però considerato che la variabile
individuale, sia in termini di motivazione che in termini di competenze,