L’introduzione, ad opera della Legge 198/2025, del rischio molestie, violenze e discriminazioni nel perimetro del Documento di Valutazione dei Rischi rappresenta un passaggio di grande rilievo nel sistema prevenzionistico delineato dal D.Lgs. 81/08. Tuttavia, una lettura limitata alla sola dimensione valutativa rischia di non cogliere la natura profondamente organizzativa di tali rischi.

Il contributo propone una lettura integrata che affianca alla dimensione obbligatoria del DVR strumenti operativi derivanti dalla UNI/PdR 125:2022 e dalla ISO 30415, offrendo indicazioni concrete ai professionisti della sicurezza per tradurre gli obblighi normativi in azioni efficaci di prevenzione.

1. L’ingresso del rischio molestie nel sistema della sicurezza

La recente introduzione della Legge 198/2025 segna un punto di svolta nel sistema della salute e sicurezza sul lavoro.
Per la prima volta, molestie, violenze e discriminazioni vengono esplicitamente ricondotte tra i rischi da valutare nell’ambito del DVR, in coerenza con quanto previsto dagli artt. 15 e 28 del D.Lgs. 81/08.
Questo passaggio produce due effetti principali:

• l’estensione del concetto di rischio oltre la dimensione fisica e tecnica; 
• il riconoscimento della rilevanza dei fattori relazionali e organizzativi. 

Ne deriva una trasformazione culturale: la tutela della dignità della persona entra stabilmente nel sistema prevenzionistico.

2. I limiti di una lettura DVR-centrica

Nonostante la portata innovativa della norma, una lettura esclusivamente centrata sul DVR presenta alcuni limiti.
Il DVR, per sua natura:

• identifica e valuta il rischio; 
• definisce misure di prevenzione e protezione. 

Tuttavia, nel caso di molestie e discriminazioni, il rischio non è riconducibile unicamente a condizioni oggettive, ma si genera all’interno di:

• assetti organizzativi; 
• modelli di leadership; 
• squilibri di potere; 
• condizioni di vulnerabilità.

Limitarsi alla valutazione rischia quindi di produrre interventi tardivi o meramente formali.

3. Il ruolo dei sistemi di gestione della parità

In questo contesto, la UNI/PdR 125:2022 rappresenta un primo livello di strutturazione organizzativa.
Essa introduce:

• un sistema di governance; 
• indicatori (KPI) misurabili; 
• politiche e processi formalizzati. 

La PdR 125 consente di:

• integrare il tema della parità nella strategia aziendale; 
• monitorare fenomeni discriminatori; 
• attivare azioni correttive. 

Tuttavia, pur costituendo un elemento essenziale, essa opera prevalentemente sul piano gestionale e organizzativo e necessita di essere integrata con strumenti capaci di incidere più direttamente sui fattori di contesto.

4. La prevenzione organizzativa: il contributo della ISO 30415

Un ulteriore livello di evoluzione è rappresentato dalla ISO 30415.
Questa norma introduce strumenti fondamentali per intervenire sui fattori organizzativi che incidono sul benessere delle persone, tra cui:

• sviluppo di politiche di inclusione e diversità; 
• gestione equa dei percorsi di carriera; 
• contrasto ai bias e alle discriminazioni; 
• promozione di ambienti di lavoro inclusivi. 

Tali elementi risultano particolarmente rilevanti in quanto:

• riducono condizioni di vulnerabilità; 
• attenuano squilibri relazionali; 
• contribuiscono a creare contesti organizzativi più equi e sicuri. 

In questo senso, la norma non interviene solo sul rischio, ma sui presupposti che ne favoriscono l’insorgenza.

5. Verso un modello integrato di prevenzione

Alla luce delle considerazioni svolte, emerge la necessità di superare una visione frammentata degli strumenti disponibili.
È possibile delineare un modello integrato articolato su tre livelli:

Livello 1 – Obbligo normativo
Legge 198/2025
Valutazione del rischio nel DVR

Livello 2 – Sistema gestionale
UNI/PdR 125:2022
Governance e monitoraggio

Livello 3 – Prevenzione organizzativa
ISO 30415
Intervento sui fattori di rischio

Questo approccio consente di spostare l’attenzione:

• dalla gestione del rischio 
• alla sua prevenzione strutturale 

6. Indicazioni operative per RSPP e consulenti

Per i professionisti della sicurezza, l’integrazione del rischio molestie e discriminazioni nel DVR può tradursi in alcune azioni concrete:

• analisi del contesto organizzativo e dei fattori di vulnerabilità (es. lavoro isolato, squilibri 
• gerarchici, contatto con utenza); 
• integrazione del rischio nella valutazione dello stress lavoro-correlato; 
• definizione di procedure di segnalazione e gestione dei casi; 
• raccordo con eventuali sistemi di gestione (es. UNI/PdR 125:2022); 
• progettazione di interventi formativi su comportamenti, linguaggio e cultura organizzativa.

In questo senso, il ruolo del RSPP evolve da valutatore del rischio a facilitatore di processi  organizzativi di prevenzione.

Conclusioni

L’evoluzione normativa in atto segna un passaggio decisivo: la sicurezza sul lavoro non può più essere considerata esclusivamente in termini tecnici, ma deve includere le dimensioni organizzative e relazionali.
La vera sfida per le organizzazioni – e per i professionisti della prevenzione – è quella di:

• integrare strumenti diversi; 
• costruire modelli coerenti; 
• rendere la prevenzione parte integrante della cultura aziendale. 

In questo scenario, il DVR rappresenta il punto di partenza, ma non il punto di arrivo.