A sorpresa, in una legge del 2026 (la n. 34) dedicata alle Piccole e Medie Imprese, si rinviene una previsione da tempo attesa, relativa alla possibilità di utilizzare, per l’addestramento in materia di salute e sicurezza sul lavoro, “l’uso di moderne tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale”. Una introduzione rilevante, di grande impatto sulle attività di educazione alla salute e sicurezza, che va però bene inquadrata nell’ambito delle fonti del diritto che regolamentano la prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali e della pertinente giurisprudenza.

Salute e sicurezza sul lavoro: finalità di formazione e addestramento

L’addestramento è definito dall’articolo 2, comma 1, lettera cc), del d.lgs. n. 81/2008) come segue: “complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro”. Si tratta, quindi, di una misura di prevenzione diversa dalla formazione ma ad essa eventualmente (ma in tal caso necessariamente, come sottolineato, ad esempio, da Cass. pen., sez. IV, 23 settembre 2014, n. 38966) integrata.

La legge annuale sulle Piccole e Medie Imprese (PMI) dell’11 marzo 2026, ha modificato l’articolo 37, comma 5, del d.lgs. n. 81/2008, che ora prevede quanto di seguito: «5. L’addestramento è effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro. L’addestramento consiste nella prova pratica per l’uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; include altresì l’esercitazione applicata per le procedure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di addestramento possono essere effettuati anche mediante l’uso di moderne tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale e devono essere tracciati in apposito registro, anche informatizzato». Il Legislatore ha, quindi, deciso di intervenire su una norma che è stata modificata già nel 2021, quando la legge n. 215 (in sede di conversione del D.L. n. 146/2021) aveva già introdotto innovazioni al precetto dedicato – in termini generali – all’addestramento, prevedendo, in particolare, l’obbligo di “formalizzazione” delle attività di addestramento, in un “apposito registro”, evidentemente ritenendo che l’addestramento sia misura di prevenzione da potenziare e regolamentare al meglio.

Rilevanza dell’addestramento) nella giurisprudenza

Del resto, questa attenzione è ampiamente giustificata avendo a riferimento le tante sentenze che rimarcano come l’addestramento, in quanto adempimento ben distinto dalla formazione, faccia parte delle attività che debbono doverosamente essere realizzate dai soggetti obbligati (si veda, tra le tante e per ultima, Cass. pen., 22 aprile 2025, n. 15697). Si tratta dele datore di lavoro e dirigente, secondo quanto previsto dall’articolo 18 del d.lgs. n. 81/2008, con il supporto del servizio di prevenzione e protezione che, come previsto dall’articolo 33 del “testo unico”, “propone” le attività di “informazione e formazione” (ma anche di addestramento, come rimarcato da Cass. pen., sez. IV, 4 maggio 2025, n. 18444, in un caso in cui il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione viene condannato, unitamente al datore di lavoro, proprio per non aver previsto, su quella postazione lavorativa e rispetto ad un nuovo assunto, l’addestramento). La giurisprudenza da sempre evidenzia come la formazione, l’informazione e l’addestramento comportino un obbligo, in capo ai soggetti obbligati, di verificare che le conoscenze del lavoratore non siano solo teoriche e formali quanto facenti parte in modo effettivo delle conoscenze della persona, in modo da metterla nelle condizioni di effettuare il lavoro nella condizione più sicura possibile. Ecco perché nei giudizi in materia di infortuni sul lavoro è ben possibile che quanto appena esposto – ben oltre la mera verifica della presenza di un attestato che dimostri formalmente l’avvenuto svolgimento delle attività di formazione, informazione e addestramento – venga verificato, come, ad esempio, avvenuto nella vicenda considerata da Cass. pen., sez. IV, 7 dicembre 2018, n. 54803, in cui un lavoratore addetto a una pressa si infortuna dopo avere avuto una formazione di 4 ore sulle attrezzature ed essere stato avviato «dopo solo due giorni» al lavoro, «senza previa verifica pratica e in assenza di un vero e proprio affiancamento e di una concreta supervisione». Va, peraltro, sottolineato come se questa verifica ha esito positivo (come nella fattispecie di cui si è occupata Cass. pen., sez. IV, 1° febbraio 2019, n. 5007) è possibile che l’evento infortunistico porti all’assoluzione dei soggetti obbligati (in questo caso specifico, del datore di lavoro) proprio per l’avvenuto adempimento agli obblighi in materia di formazione e addestramento, in quanto non si deve ritenere possibile attribuire al soggetto obbligato il compito (e, quindi, l’obbligo) di garantire un ambiente di lavoro “a rischio zero” (circostanza, tra l’altro, rimarcata da Cass. pen., sez. III, 6 novembre 2018, n. 50000, e da Cass. lav., ordinanza 11 febbraio 2020, n. 3282).

Addestramento e realtà virtuale: prime considerazioni giuridiche

In questo – ben definito – contesto giurisprudenziale va inserita la novità del 2026, rispetto alla quale va subito sottolineato, in sede di primissimo commento e in estrema sintesi, quanto segue:

• l’ampiezza e indeterminatezza dell’apertura del Legislatore, visto che si permette “l’uso di moderne tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale”, senza altre specifiche. Questo significa che sarà possibile che l’addestramento (che dovrà, comunque, essere inserito nell’ambito della valutazione dei rischi, nella quale andrà “coordinato” con formazione e informazione) venga svolto sia con la realtà “aumentata” che con quella “virtuale” (in senso stretto);
• Non viene meno l’obbligo di formalizzazione dell’addestramento, come detto introdotto nel 2021, in “apposito registro”, per quanto (si spera) “anche informatizzato”.

Dunque, una importante innovazione, che va, però letta in modo coerente con la funzione dell’addestramento e l’insegnamento della giurisprudenza, vale a dire non certo come una “scorciatoia” per la conformità normativa quanto, piuttosto, come una opportunità, da utilizzare solo qualora i sistemi in parola siano davvero talmente ben progettati e realizzati da consentire la “riproduzione realistica” di condizioni di rischio che normalmente richiedono una “persona esperta” che “sul luogo di lavoro” indichi in concreto a chi non ha tale esperienza (perché, ad esempio, è stato appena assunto o ha appena cambiato mansione) come tale attività debba essere svolta in sicurezza. In altre parole, la possibilità della legge va colta solo quando la tecnologia consenta di riprodurre realisticamente una “prova pratica” o una “esercitazione applicata” come (o, forse, anche meglio) di una dimostrazione da parte di un “esperto”, consentendo di insegnare senza esporre al rischio.