La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 32659 del 15 dicembre 2025, ha stabilito che l’assenza di una valutazione dei rischi effettiva e specifica, formalizzata in un Documento di valutazione dei rischi idoneo e con data certa, determina l’illegittimità del ricorso alla somministrazione, con le conseguenze previste dall’ordinamento sul piano del rapporto di lavoro.

La notizia è stata ampiamente diffusa, soprattutto attraverso newsletter di commercialisti o consulenti del lavoro, presentandola come una sorta di novità e invitando i datori di lavoro ad adeguare il proprio DVR per evitare sanzioni o conseguenze analoghe a quelle richiamate nella sentenza.

Se è vero che non si tratta di una novità normativa, è altrettanto vero che il tema è quanto mai attuale. La somministrazione di lavoro rappresenta infatti una forma contrattuale sempre più diffusa, che consente alle imprese di rispondere in modo flessibile alle esigenze produttive. Tuttavia, i lavoratori somministrati possono essere esposti a rischi specifici per la salute e la sicurezza, spesso superiori rispetto a quelli dei lavoratori direttamente assunti. Comprendere tali rischi è quindi fondamentale per garantire condizioni di lavoro sicure e conformi alla normativa vigente.

Peraltro, i lavoratori somministrati sono più frequentemente impiegati in attività manuali, mansioni ripetitive, lavori fisicamente gravosi o pericolosi. Questa concentrazione su compiti a maggiore rischio, unita a una minore esperienza specifica, può determinare un aumento delle probabilità di infortuni sul lavoro.

Prima di addentrarsi nel tema operativo, per capire cosa sia davvero richiesto ad un datore di lavoro o ad un RSPP / consulente, è opportuno richiamare quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 smi in materia di valutazione dei rischi.

Innanzitutto, cogliamo l’occasione per chiarire un concetto che spesso non è del tutto chiaro ad alcuni datore di lavori, ovvero la differenza tra valutazione del rischio e documento di valutazione dei rischi. Apparentemente i due termini sembrano uguali, ma nel Testo Unico ricoprono una funzione differente: la valutazione del rischio è il processo logico e immediato che deve fare il datore di lavoro quando attiva una nuova attività lavorativa. Il documento di valutazione dei rischi è invece il documento formale che cristallizza il processo di valutazione. Le tempistiche previste di 30 e 90 giorni per aggiornamenti dell’attività o nuove aperture, non riguardano il processo di valutazione effettivo del rischio (che deve essere immediato), bensì la redazione del documento. Il comma 3 bis dell’art 28 è chiaro: 3-bis. In caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare immediatamente la valutazione dei rischi elaborando il relativo documento entro novanta giorni dalla data di inizio della propria attività.

L'art. 28 richiede inoltre al comma 1 che la valutazione debba riguardare "tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli...connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro"; il documento "deve essere munito di data certa" (comma 2) e deve contenere, tra l'altro "a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa. b) l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati" c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza; d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare".

Come si può osservare, sin dal 2008 il D.Lgs. 81/08 prevede l’obbligo di considerare la tipologia contrattuale dei lavoratori nella valutazione dei rischi. Ne consegue che l’ordinanza della Corte di Cassazione non introduce alcuna novità normativa o interpretativa, almeno dal punto di vista della salute e sicurezza sul lavoro.

Nella logica della prevenzione, e tenendo conto dell'aggravamento del rischio derivante dalla flessibilizzazione del rapporto di lavoro e della conseguente minore familiarità con l'ambiente e con la strumentazione professionale, il DVR deve quindi contenere preventivamente, e con data certa, l'individuazione dei rischi specifici "connessi alla specifica tipologia contrattuale" del lavoratore somministrato, nonché le misure di prevenzione e protezione, individuali e collettive, e le procedure operative necessarie alla loro attuazione.

Non è sufficiente, dunque, un DVR genericamente riferito all’organizzazione aziendale: la legge richiede una valutazione che consideri anche i rischi connessi alla particolare tipologia contrattuale del lavoratore somministrato, tenendo conto della sua posizione di oggettiva maggiore esposizione, legata alla temporaneità dell’inserimento e alla minore familiarità con l’ambiente di lavoro.

Dal punto di vista pratico, il tema non riguarda tanto l’individuazione di rischi “nuovi”, quanto la diversa capacità del lavoratore somministrato di conoscerli e gestirli. Le criticità principali sono infatti legate alla scarsa conoscenza dell’ambiente di lavoro, delle attrezzature, dei processi e delle procedure, nonché a una minore integrazione con i colleghi. A ciò si possono aggiungere ulteriori fattori, come le difficoltà linguistiche. È quindi evidente che un rischio sotto controllo per un lavoratore stabilmente inserito possa non esserlo per un lavoratore somministrato.

Le misure di prevenzione da poter mettere in atto sono molteplici e, a titolo esemplificativo e non esaustivo, possono includere:

• il potenziamento delle attività di informazione, formazione e addestramento;
• l’affiancamento iniziale a lavoratori esperti o preposti;
• una maggiore sorveglianza e la limitazione dell’accesso ad attività complesse;
• l’adeguamento dei ritmi produttivi per favorire l’apprendimento;
• la fornitura di DPI adeguati e il controllo del loro corretto utilizzo;
• l’incentivazione alla segnalazione di near miss e criticità (spesso i lavoratori somministrati tendono, sia per scarsa conoscenza che per timore di non vedersi rinnovare il contratto, a non segnalare le criticità e ad accettare le situazioni insicure ed insalubri);
• la riduzione, per quanto possibile, del lavoro in solitaria;
• la verifica della comprensione linguistica e l’adattamento conseguente di formazione e procedure.

In sintesi, è necessario individuare i rischi ai quali il lavoratore somministrato può essere maggiormente esposto e adottare misure preventive concrete ed efficaci, coerenti con la reale organizzazione del lavoro.