Introduzione al concetto di SLC

Come ben noto la valutazione dei rischi, ai sensi dell’art. 28 D.Lgs. 81/08 deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004. Secondo detto accordo, Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro.

Potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività, dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Quando si affrontano i problemi dello stress lavoro-correlato è essenziale tener conto delle diverse caratteristiche dei lavoratori.

Lo stress viene definito come “sindrome generale di adattamento” (SGA) da Hans Selye, ed è una reazione fisiologica aspecifica a qualunque richiesta di modificazione esercitata sull'organismo da parte di uno stimolo (stressor). Lo stress è pertanto lo stato interno che si viene a creare, una tensione che coinvolge l’organismo dalla mente al corpo. Si parla invece di strain in riferimento alle conseguenze di questo stato di attivazione a livello fisico, mentale, emotivo e comportamentale. Si usa invece il termine coping per le strategie che mettiamo in atto per reagire a questa situazione. In termini consoni al D.Lgs. 81 l’equivalente organizzativo del coping consiste nelle azioni correttive.

È necessario precisare che per SLC si intende un indicatore di rischio a livello organizzativo. Secondo la Commissione Ministeriale in un documento del 18/11/2010 questa tipologia di stress consiste in una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro. Il dato per essere rilevante deve riguardare gruppi significativi di persone identificate per Gruppi Omogenei, pertanto la valutazione di questo rischio è affine ad un’analisi del clima organizzativo (anche se bisogna precisare che gli strumenti di analisi del clima organizzativo non sono sufficienti alla specificità della V-RSLC).

L’analisi deve riguardate una serie di fattori “oggettivi” rilevabili a livello organizzativo, ma determinante è la valutazione soggettiva della propria situazione che ciascun individuo è in grado di fare. Non è possibile quindi stabilire dalla sola situazione oggettiva il grado di stress che essa può provocare (fonte: OSHA).

Per comprendere meglio il fenomeno si può ricorrere al modello domanda-controllo-supporto (Karasek, 1990), secondo cui ogni attività lavorativa può essere classificata secondo:

• Esigenze del compito (alte / basse), predittive di una quota del livello di strain
• Controllo da parte del soggetto (elevato / scarso)
• Supporto sociale (forte/debole)

Un compito ad alte esigenze e con elevato controllo è stimolante, positivo. Un compito ad alte esigenze ma con scarso controllo è invece il negativo per il benessere lavorativo, specie quando il supporto del gruppo è debole. In quest’ultimo caso si riscontrano correlazioni con possibili disturbi cardio- e cerebro-vascolari (Karasek et al., 1988; Pollard e col1., 1996).

La Metodologia INAIL del 2011, aggiornata nel 2017

Al fine di favorire la diffusione della valutazione del R-SLC, l’INAIL ha introdotto fin dal 2011 un “percorso metodologico” che, pur non essendo in nessun modo cogente da seguire, rappresenta un livello minimo di attuazione dell’obbligo valutativo per tutti i datori di lavoro pubblici e privati (Comunicato del Ministero del lavoro in G.U. n. 304 del 30/12/2010).

Nel mese di settembre 2017 l’INAIL ha proposto una revisione di tale percorso metodologico. A supporto della proposta metodologica, è stata inoltre sviluppata una piattaforma online disponibile sul sito web istituzionale.

La metodologia nella riedizione 2017 del manuale integra le novità scaturite dalle attività di ricerca avvenuta nel frattempo. I dati esaminati dall’INAIL hanno riscontrato una maggiore esposizione ai rischi da SLC rispetto agli altri rischi per Salute e Sicurezza, a dimostrazione dell’importanza di questa specifica valutazione.

L’azione proposta ricerca i fattori oggettivi aziendali (eventi sentinella),  di contenuto e di contesto che possano avere ricadute negative. Viene sottolineato che il percorso  “al di là del mero rispetto degli obblighi della normativa, venga intrapreso quale opportunità di sviluppo e accrescimento del benessere e della produttività dell’azienda” (p.10, documento 2017). Viene suggerito un approccio olistico e partecipativo (p.10), organizzato per fasi minime che non precludono un percorso più articolato (p.12). È chiaramente indicato che la valutazione non riguarda singoli lavoratori ma gruppi omogenei (p.12) e che l’algoritmo del processo di valutazione è immutato rispetto al 2011.

Per effettuare correttamente la valutazione bisogna coinvolgere “i lavoratori e/o il RLS/RLST”, e la cosiddetta “fase approfondita” è obbligatoria se le misure correttive intraprese dopo la fase preliminare si sono rivelate inefficaci. È un concetto opinabile che l’INAIL stesso ha precisato come vedremo più avanti.

A supporto dell’indagine approfondita si possono usare strumenti come questionari, focus groups o interviste semistrutturate.

L’approccio preliminare, proprio per le sue caratteristiche di semplicità e per il coinvolgimento di un numero limitato di attori, può non sempre rendere chiara la necessità di adottare misure correttive ovvero il tipo di misure da adottare (p. 16, documento 2017).

Mentre in prima istanza si interpretava che il passaggio alla fase approfondita fosse da effettuare solo in caso gli interventi messi in atto a seguito della valutazione preliminare si fossero rivelati inefficaci, la Commissione per gli interpelli del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha chiarito che “[…] il datore di lavoro potrà utilizzare […] anche nella fase preliminare della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato strumenti usualmente riservati alla valutazione approfondita, al fine di individuare con maggiore precisione gli interventi da adottare in concreto”. La discrezionalità del DL - e di chi lo coadiuva nel processo valutativo – di passare ad una fase di approfondimento, anche limitatamente ad alcune partizioni organizzative, può essere un ragionevole approccio da adottare.

Per quanto concerne la necessità di sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST per gli indicatori di Contenuto e Contesto, al fine di fornire un contributo affidabile al processo valutativo, le cui relative modalità di coinvolgimento sono lasciate al DL il problema resta a mio avviso che, al netto della necessità di coinvolgere l’RLS nella fase preliminare, trovo che i fattori oggettivi non siano oggetto di indagine di gruppo, e che il coinvolgimento dei lavoratori deve avvenire necessariamente a livello di indagine di clima organizzativo.

Le indicazioni del 2017 dicono poco sul monitoraggio, sulle azioni correttive e non è indicato il termine di validità se non per le previsioni dell’ Art. 29 c.3 D.81:

• La valutazione e il documento di cui al comma 1 debbono essere rielaborati, nel rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate.

Si considera “ragionevole” secondo l’INAIL una nuova valutazione ogni 2-3 anni (p. 15).

La fase propedeutica va condotta in modo serio e sistematico per rendere efficace il percorso e produrre risultati affidabili. È “auspicabile” (p.22) attuare una specifica formazione agli stakeholders a monte del percorso. Per identificare i gruppi omogenei bisogna applicare il principio di omogeneità, cioè il gruppo ha:

• analoghi aspetti di organizzazione e gestione del lavoro e /o condivide ambienti di lavoro;
• ha in comune il modello di comunicazione e la linea gerarchica diretta con la direzione.

La non applicazione nell’omogeneità è ammissibile in aziende poco complesse, fino a N=30. Anche quest’ultimo è un concetto molto discutibile, ma tant’è.

Il gruppo di lavoro deve procedere mediante cronoprogramma. È essenziale mettere in atto una strategia comunicativa corretta, che prevenga fraintesi e innalzamento di barriere difensive. Uno dei problemi più frequenti che si presenta è relativo alla privacy.

La compilazione della check list divide l’analisi degli eventi sentinella da quella dagli indicatori di contenuto e contesto; nel primo caso è essenziale la collaborazione dell’ufficio HR.

Per la compilazione ci si può avvalere delle “spiegazioni” che l’INAIL stesso fornisce per ciascun item proposto. Bisogna ribadire con forza che la check list non è un questionario da somministrare a singoli lavoratori.

È buona regola usare il campo annotazioni della lista di controllo.

Il calcolo dei punteggi è cambiato dal 2011 al 2017, pertanto chi usa le precedenti check list basate su fogli excel non produrrà risultati aggiornati.

La fase approfondita va obbligatoriamente introdotta se la preliminare presenta condizioni di rischio o se i correttivi non hanno prodotto risultati. Però:

“…si consiglia fortemente di prevedere in ogni caso la valutazione approfondita, in quanto rappresenta un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute dei lavoratori e dell’organizzazione, utile a una migliore definizione e caratterizzazione del rischio in un’ottica di miglioramento continuo dell’azienda.” (pag. 39, documento 2017).

L’INAIL precisa che se si usano altri strumenti, è bene che si tratti di qualcosa validati e scientificamente fondato. Il DdL può avvalersi di figure professionali esterne, sempre garantendo la partecipazione delle figure interne coinvolte (stakeholders). È considerato essenziale (p.42, documento 2017) prevedere una restituzione dei risultati ai lavoratori.

Lo strumento previsto dalla metodologia INAIL è il QSI (Questionario Strumento Indicatore), che misura alcune aree dell’organizzazione: domanda, controllo, supporto manageriale, supporto collegiale, relazioni, ruolo, cambiamento.

Composto da 35 items con risposte da 1 a 5, o in frequenza o in accordo.

Il senso dei risultati prodotti è misurare la situazione percepita e compararla con dei “valori ideali”. Nella piattaforma online i dati di riferimento sono stati aggiornati. L’INAIL peraltro non dà trasparenza di questi dati-benchmark del QSI (mentre i riferimenti della Lista di controllo sono pubblicati).

Il QSI viene somministrato in pieno anonimato, e va sottolineato che i dati socioanagrafici raccolti servono solo per le analisi comparative (sesso/fascia d’età/nazionalità/tipo di contratto).

Il Report finale indica su quali dimensioni organizzative bisogna indirizzare le azioni di miglioramento. L’output è caratterizzato da “flags” colorati, due per esito positivo (verde/blu) e due per esito negativo (giallo/rosso).

Infine, è utile ricordare che l’INAIL suggerisce anche uno strumento di analisi puramente qualitativo, ma non per questo meno utile, denominato Focus Group.

Richiede una gestione molto attenta e professionale da parte del moderatore, basata su 4 step

• Apertura esplicativa del metodo e della finalità
• Raccolta di riflessioni libere
• Spunti emergenti dai dati oggettivi e/o soggettivi già in possesso per approfondimento
• Raccolta di suggerimenti migliorativi

Un Focus Group non può essere troppo ampio (N tra 5 e 12), né deve trasformarsi in una riunione “sindacale”. L’esito del FG va trascritto un Report con le caratteristiche del verbale di sintesi.

La Metodologia INAIL del 2022, contestualizzata al settore sanitario

Le ricerche attuali, più che verso revisioni metodologiche, vanno verso indicazioni specifiche di settore. Per questo a marzo 2022 è stata prodotta una contestualizzazione del modello al settore sanitario, integrando le specifiche risorse già identificate in precedenza.

Il motivo di questa priorità data al sanitario è che questo ambito evidenzia una particolare esposizione al R-SLC.

I due strumenti utilizzati sono, come già abbiamo detto:

• La lista di controllo (check list)
• Il Questionario Strumento Indicatore (QSI)

Rammentiamo che il percorso metodologico segue la solita logica deminghiana.

Elenchiamo per sommi capi le fasi del percorso:

• PROPEDEUTICA
  • Costituzione gruppo di gestione
  • Identificazione Gruppi Omogeni di Lavoratori (GOL)
  • Piano di valutazione e gestione del rischio
  • Strategia di comunicazione e coinvolgimento del personale
• PRELIMINARE
  • Per ogni GOL bisogna raccogliere ed analizzare gli eventi sentinella, i fattori di contenuto e di contesto
• APPROFONDITA
  • Analisi della percezione dei lavoratori attraverso il QSI, i Focus Groups o le interviste semistrutturate
• PIANIFICAZIONE
  • Identificare le priorità
  • Effettuare eventuali approfondimenti necessari
  • Identificare gli interventi migliorativi
  • Definire risorse, chi e cosa fa
  • Pianificare gli interventi e la valutazione di efficacia
  • Dare informazione ai lavoratori

La novità principale del 2022 è che gli strumenti di valutazione sono stati aggiornati e adattati allo specifico del settore sanitario. La base dati sperimentale è di circa 3000 dipendenti di aziende sanitarie nelle Marche, in Piemonte e Lombardia.

Le 3 contestualizzazioni:

• l’integrazione degli strumenti di valutazione e le relative modalità di calcolo;
• l’adattamento delle fasce di rischio;
• la contestualizzazione lessicale delle spiegazioni degli indicatori e degli esempi di intervento.

La lista di controllo degli indicatori aziendali (eventi sentinella) è stata ampliata.

Indicatori generali

1. Indici infortunistici
2. Assenze per malattia
3. Assenze dal lavoro
4. Ferie non godute
5. Trasferimenti richiesti dal personale
6. Rotazione del personale (usciti/entrati)
7. Procedimenti, sanzioni disciplinari
8. Richieste visite mediche straordinarie medico competente
9. Segnalazioni formalizzate di lamentele dei lavoratori all'azienda o al medico competente
10. Istanze giudiziarie per licenziamento/ demansionamento/ molestie morali e/o sessuali

Indicatori specifici (nuovi)

1. Mortalità dei pazienti
2. Denunce dell’utenza
3. Aggressioni da parte dell’utenza
4. Trasferimenti interni del personale gestiti dall’amministrazione
5. Presenza di lavoratori precari
6. Presenza di lavoratori acquisiti da strutture esterne (es. cooperative, lavoro somministrato...)

Anche l’area contenuto del lavoro è stata ampliata.

• Ambiente di lavoro e attrezzature
• Pianificazione dei compiti
• Ritmo di lavoro
• Orario di lavoro (nuovi items)
  • ​VII Sono presenti reperibilità notturne e/o festive.
  • VIII È previsto un momento ed uno spazio dedicato al passaggio di consegne da un turno all’altro.

Anche l’area contesto del lavoro è stata ampliata.

• Funzione e cultura organizzativa (nuovi items)
  • ​IX Sono presenti procedure di affiancamento/addestramento per i nuovi arrivati.
  • X Presenza di un’analisi periodica del fabbisogno formativo del personale.
  • XI I cambiamenti nell’organizzazione del lavoro fanno riferimento a chiari criteri aziendali.
• Ruolo
• Evoluzione di carriera
• Autonomia decisionale/Controllo
• Rapporti interpersonali sul lavoro (nuovi items)
  • ​XII Presenza di procedure per la risoluzione dei conflitti in azienda.
  • XIII Presenza di procedure/protocolli per la gestione dei conflitti con i pazienti/ familiari.

Anche il Questionario Strumento Indicatore, adatto all’analisi approfondita, cambia così:

• La parte consueta di 35 items resta immutata.
• Per il personale con ruoli strettamente sanitari il questionario è allungato fino a 65 items, quindi 30 in più del QSI standard.
• Per il personale amministrativo (che lavora in ambito sanitario) il questionario è allungato fino a 50 items, quindi 15 in più del QSI standard.

Per lo scoring dei risultati il sistema di calcolo va aggiornato, perché sono cambiati i punteggi ma anche le soglie di rischio. Attualmente per calcolare i punteggi bisogna:

• per la Lista di controllo, riferirsi ai parametri forniti con il supporto di un foglio di calcolo (tipo Excel)
• per il Questionario strumento indicatore e per le dimensioni aggiuntive del modulo contestualizzato, bisogna contattare i ricercatori dell’Inail all’indirizzo di posta elettronica (modulosanitario.slc@inail.it) che provvederanno alla correzione dei risultati e all’invio dei report.

È stato implementato anche il metodo del Focus Group per identificare le azioni correttive. La tecnica del FG è indicata come utile a favorire l’individuazione di interventi correttivi specifici sulla base delle criticità̀ emerse attraverso un approccio partecipativo (Inail, 2017). Sono disponibili delle “Schede di supporto alla conduzione del focus group per l’approfondimento dei risultati della valutazione del rischio (sia preliminare che approfondita) e la proposta di azioni di intervento”. I materiali sono rintracciabili sul sito Inail.

 In conclusione, si raccomanda un processo di V-RSL che non sia un mero assolvimento dell’obbligo ma una vera azione di prevenzione e protezione per la salute, sicurezza e benessere sul luogo di lavoro.