La settimana scorsa sono stato da un mio cliente, a parlare con il preposto dell’area verniciatura.
In 10 minuti ho assorbito una dose di bestemmie che saranno smaltite nell’arco di un anno. Questo è avvenuto alla presenza del Datore di lavoro, quindi si è pure trattenuto. Immaginate cosa accade quando questo capo è da solo con i propri sottoposti.

Quando ho letto le modifiche all’articolo 19 del Testo Unico 81/08 ho pensato a lui e a quelli simili a lui, che non hanno alcuna idea di come gestire efficacemente il comportamento dei loro colleghi.
Probabilmente la bestemmia nasce dalla frustrazione, dell’impostare una gestione basata sull’alzare la voce e la minaccia. Molti preposti hanno più anzianità dei loro colleghi, spesso bravissimi a trovare soluzioni brillanti e velocissimi nel risolvere i problemi. Non sentono addosso il compito di dover vigilare i propri colleghi, che spesso sono addetti alla produzione come loro. Solo in rari casi gestiscono persone senza essere operativi. Non vorrei dare giudizi assoluti, ma questa è l’esperienza che ho maturato.
Sono questi i preposti che dovrebbero “intervenire per modificare il comportamento non conforme, fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza” e “in caso di persistenza dell’inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti”?

Per arrivare a questo obiettivo, c’è da lavorare un bel po’, per fornire ai preposti (e non solo ai preposti in verità):

• abilità di gestione del comportamento umano. Il senso comune di come si gestisce il comportamento umano è sbagliato. La scienza comportamentale fornisce indicazioni utilissime che non corrispondono a quello che noi pensiamo. Ad esempio il comportamento umano si modifica non tanto con gli antecedenti (stimoli ambientali che vengono prima del comportamento, come un ordine, un cartello, un corso di formazione), ma con le conseguenze immediate e certe. Sono più efficaci le conseguenze positive come i rinforzi positivi immediati, che quelle avverse come punizioni e minacce (rinforzi negativi). L’uso del feedback immediato in modo appropriato può portare a notevoli performance. Invece, i suggerimenti che provengono da una certa linea di pensiero ispirata dalla 231, sull’uso massivo di sanzioni, può portare a disastri, a nascondere errori, near miss e aumentare il rischio.
• competenze di Safety Leadership per orientare il comportamento dei colleghi mediante l’esempio, l’abilità di comunicare, l’ascolto attivo, la fiducia, il coinvolgimento, la motivazione. La bestemmia non è contemplata tra gli elementi di Safety Leadership.
• strumenti operativi per misurare i comportamenti, sia quelli sicuri che quelli a rischio e strumenti per rilevare le “deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro” come le checklist comportamentali e non.

I preposti hanno bisogno di “fare” concretamente, di avere un supporto di coaching più che ascoltare un docente in aula che parla di norme, leggi, articoli e definizioni.
Rimbocchiamoci le maniche e diamoci da fare. Una gestione efficace dei preposti può migliorare significativamente il livello di sicurezza di una organizzazione e ridurre gli infortuni e malattie professionali.