“L’educazione è l’arma più potente che si possa usare per cambiare il mondo.” (Nelson Mandela)

Ai sensi dell’articolo 37, co. 2, del D. Lgs. n. 81/2008, così come modificato dalla Legge n. 215 del 2021, è stato necessario procedere all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi in materia di formazione, che l’art. 2 definisce come un processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di consapevolezza e competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e l’identificazione, riduzione e gestione dei rischi.

Lo stesso art. 37, al co.1, così come modificato dalla Legge n. 215 del 2021, obbliga il Datore di Lavoro ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;

b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.

L'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, finalmente pubblicato sulla G.U. 119 del 24 maggio 2025, finalizzato all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di Salute e Sicurezza di cui al D. Lgs.81/2008, aggiorna ed innova la formazione ritenendola strumento strategico ed essenziale per una maggiore efficacia delle misure preventive e protettive da rischi, infortuni e malattie professionali e per la creazione di una cultura della sicurezza.

Tra le novità introdotte, spicca l’obbligo della formazione anche per il Datore di Lavoro e tra i contenuti del programma formativo dedicato, si evince per la prima volta il tema della prevenzione della violenza delle molestie sul luogo di lavoro (Documento ILO C 190 Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro). Parimenti nel modulo formativo per il Dirigente.

Purtroppo, non si evidenzia esplicitamente tale tematica nei percorsi formativi o di aggiornamento per gli altri soggetti della piramide della Sicurezza aziendale, seppur ricoprendo essi un ruolo di salvaguardia e di vigilanza sui comportamenti (vedasi ad es. il preposto). I contenuti del programma inerente la formazione specifica di lavoratori/trici esplicitano diversi rischi, tra i quali i rischi da fattori psicosociali e stress lavoro-correlato, ma non prevedono nel dettaglio i rischi da abusi, discriminazioni, molestie e violenze sul luogo di lavoro derivanti anche dalle differenze di genere, età e provenienza da altri paesi, oggetto di valutazione dei rischi (art. 28 D. Lgs. 81/2008 e smi). In aggiunta ai “contenuti minimi” evidenziati dall’ASR, nulla vieta che tali tematiche, delicate e complesse, possano essere inserite alla voce “altri rischi”, attraverso la costruzione ed attuazione di specifici moduli formativi dedicati.

Necessita infatti sensibilizzare, far riflettere ed educare alla fattiva pratica dei principi/obblighi stabiliti all’ art. 20 co. 1 e co.2 lett e:

• “ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”
• “segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità (…)”

L’Accordo Stato-Regioni sottolinea anche l’importanza delle attività di aggiornamento come segue:

• una particolare attenzione nella pianificazione degli aggiornamenti dovrà essere prestata alla rilevazione di nuovi bisogni formativi;
• l’aggiornamento dei percorsi formativi non deve essere di carattere generale o mera riproduzione di argomenti e contenuti già proposti nei corsi base.

Pertanto, possono essere progettati ed erogati per tutti i soggetti della sicurezza corsi specifici di aggiornamento inerenti i rischi derivanti dalle differenze di genere, età e provenienza da altri paesi, inclusi gli abusi, le discriminazioni, le molestie e le violenze sul luogo di lavoro.

Un’altra novità importante introdotta dal nuovo Accordo Stato Regioni riguarda l'obbligo di elaborare un progetto formativo dettagliato, coerente con la valutazione dei rischi specifici e con l'organizzazione aziendale, che implica l’analisi del fabbisogno formativo relativo al contesto in cui si innesta l'azione formativa e alle specifiche aree di attività in cui i vari profili operano o dovranno operare all'interno dell'azienda. Tale contestualizzazione è un elemento rilevante nella formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro poiché non si tratta di formazione generica, ma strettamente legata alle specifiche mansioni e attività lavorative, come previsto dalla stessa legislazione in materia.

L’analisi dei bisogni formativi e di contesto deve essere un procedimento sistematico, basato principalmente su tecniche specifiche di raccolta delle informazioni rilevanti. Queste informazioni possono essere ottenute attraverso strumenti diversi come questionari, interviste, osservazioni, riunioni di gruppo, documentazione da richiedere all’azienda, politiche e procedure utilizzate, descrizione delle posizioni organizzative. Una delle fonti più rilevanti di dati e informazioni per l’analisi dei fabbisogni formativi dei lavoratori/preposti/dirigenti/datori di lavoro è sicuramente il Documento di Valutazione dei Rischi, dal quale possono essere ricavati elementi conoscitivi in merito all’esito della valutazione, agli infortuni mancati, ai risultati della formazione effettuata (piani di formazione).

Art. 28 - Oggetto della valutazione dei rischi

1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o delle miscele chimiche impiegate, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151(N), nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro […].

Inoltre, l’ASR introduce il monitoraggio fondato sulla valutazione di tre livelli:

• Valutazione di gradimento, cioè della qualità percepita dall’utente;
• Valutazione degli apprendimenti;
• Valutazione dell’efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa gestita dal Datore di Lavoro, anche con il supporto del RSPP, attraverso analisi infortunistiche, questionari al personale e check list di valutazione.

Lo scopo delle verifiche di apprendimento è quello di misurare l’effettivo cambiamento indotto nei partecipanti all'intervento formativo, in termini di acquisizione di nuove conoscenze, abilità, competenze o di rafforzamento e riqualificazione di quelle possedute. Secondo l’European Qualifications Framework (EQF) i risultati dell’apprendimento sono la “descrizione di ciò che un discente conosce, capisce ed è in grado di realizzare al termine di un processo di apprendimento”

Nella verifica dell’apprendimento possono essere valutate, in relazione agli obiettivi formativi e ai risultati attesi specifici di ogni percorso formativo: le conoscenze teoriche, tecniche e metodologiche; la capacità di analisi e di decisione; la capacità dell’uso di strumenti e attrezzature di lavoro; la capacità di applicare conoscenze, abilità e comportamenti per il successivo trasferimento in ambito lavorativo.

In sostanza, una generazione di nuove consapevolezze per tutti i soggetti della piramide della Sicurezza.

Al fine di rendere maggiormente dinamico l’apprendimento e di garantire un monitoraggio di effettività sul processo di acquisizione delle competenze, possono essere altresì previste verifiche sul mantenimento delle competenze acquisite nei pregressi percorsi formativi ed esperienziali.

Il Datore di Lavoro dispone anche di altri strumenti normati per attivare ed attuare azioni utili alla prevenzione e protezione, attraverso specifiche sessioni formative dedicate. Tra questi evidenziamo lo standard SA 8000, la linea guida UNI PdR/125 e le norme UNI EN ISO 45001 e UNI ISO 45003.

Lo standard internazionale SA 8000:2014 “Responsabilità sociale d’impresa”, al punto 3 “Salute e Sicurezza” - 3.1 sottolinea che l’organizzazione deve garantire, attraverso la nomina di un Rappresentante del Senior Management, un ambiente di lavoro sicuro e salubre e deve adottare misure efficaci per prevenire potenziali rischi, incidenti, infortuni o malattie collegati al luogo di lavoro ed alle attività svolte. Deve ridurre o eliminare, per quanto possibile, le cause di tutti i rischi presenti nell’ambiente di lavoro. L’organizzazione deve attivare un Comitato per la Salute e Sicurezza e assicurare formazione periodica efficace a tutto il personale - criterio 3.6.

Lo stesso standard al punto 5 “Discriminazione – criteri” - 5.1 stabilisce che l’organizzazione non deve ricorrere o dare sostegno ad alcuna forma di discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, cessazione del rapporto di lavoro in base a razza, origine nazionale, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, stato civile, età o qualsiasi altra condizione discriminante.

Inoltre, al punto 5.3 – l’organizzazione non deve comportare alcun comportamento minaccioso, offensivo, volto allo sfruttamento o sessualmente coercitivo, inclusi i gesti, linguaggio e contatto fisico nei luoghi di lavoro.

Pertanto, non sono consentibili punizioni corporali, abusi verbali o altre forme di coercizione fisica e mentale nei confronti del personale.

 

La linea guida UNI PdR/125:2022, al punto 6.3.1 “Generalità”, evidenzia che l’organizzazione deve attuare le azioni ed i monitoraggi definiti nel piano strategico, in particolare, fornendo  istruzioni scritte sulle modalità di attuazione e di monitoraggio ove applicabile e attività di formazione generale e specifica, a tutti i livelli, inclusi quelli contro i pregiudizi e gli stereotipi legati al genere. Nello specifico, devono essere predisposti corsi di formazione sui  principi etici, sui temi e sulle modalità operative adottati dall’organizzazione, per garantire l’efficacia della politica per la parità di genere. Tali corsi sono indirizzati a tutto il personale, come  opportuno; in particolare per le persone che occupano posizioni manageriali devono riguardare i principi, i temi e gli obiettivi che ricadono sotto le specifiche responsabilità.

Inoltre, al punto 6.3.2.6 “Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro” – la Linea Guida fa risaltare come l’organizzazione, in relazione alle proprie politiche e risorse, deve dare piena attuazione alle previsioni di legge e agli accordi collettivi, sottoscritti dalle organizzazioni imprenditoriali cui aderisce, in materia di contrasto alle molestie sui luoghi di lavoro. In particolare, l’organizzazione deve:

1. individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della Salute e Sicurezza sul Luogo di Lavoro;
2. preparare un Piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro;
3. prevedere una specifica formazione a tutti i livelli, con frequenza definita, sulla “tolleranza zero” rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma;
4. prevedere una metodologia di segnalazione anonima di questa tipologia di accadimenti a tutela dei/delle dipendenti che segnalano;
5. pianificare e attuare delle verifiche (survey) presso i/le dipendenti, indagando se hanno vissuto personalmente esperienze di atteggiamenti di questo tipo, che hanno provocato disagio o turbamento, all’interno o nello svolgimento del proprio lavoro all’esterno (atteggiamenti sessisti, comportamenti o situazioni di mancanza di rispetto);
6. valutare gli ambienti di lavoro anche da questo punto di vista;
7. prevedere una valutazione dei rischi e analisi eventi avversi segnalati;
8. assicurare una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile gentile e neutrale.

La norma UNI EN ISO 45001:2023, al punto 5 “Leadership e partecipazione dei lavoratori”, prevede il coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale attraverso l’istituzione dei Comitati Salute e Sicurezza sul Lavoro e l’interazione con il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). In particolare, l’Alta Direzione deve dimostrare Leadership e impegno, ai sensi del punto 5.1, lett a) ek), nei riguardi del Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, assumendosi la piena responsabilità e l’obbligo complessivo di rendere conto della Prevenzione di lesioni e malattie correlate al lavoro, nonché della predisposizione di luoghi di lavoro e attività sicuri e salubri inclusi gli abusi, le discriminazioni, le molestie e le violenze.  Garantendo la protezione di lavoratori lavoratrici da ritorsioni a seguito di segnalazioni di incidenti, pericoli, rischi ed opportunità ed altri illeciti come le sopraffazioni, gli abusi e le molestie.

La UNI ISO 45003:2021” Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro - Salute e Sicurezza Psicologica sul Lavoro. Linee di indirizzo per la gestione efficace dei Rischi Psicosociali e la promozione del benessere sul lavoro” prevede l’identificazione, la valutazione e il controllo dei rischi violenza, molestie, bullismo e vittimizzazione sul lavoro e la definizione di una politica di contrasto tutelante la Salute e il Benessere di lavoratori/trici, con tolleranza zero, da attuarsi anche attraverso la sensibilizzazione e la formazione su queste tematiche.

Rilevante infine per il management aziendale e per il personale alle dipendenze l’ordinanza n. 13748 del 22 Maggio 2025 della Corte Suprema di Cassazione che ha delineato principi e valori di riferimento per la verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento nell’ipotesi di molestie sessuali sul luogo di lavoro, che ha equiparato alle discriminazioni di genere, come già stabilito dal D. Lgs. n. 198 del 2006 “Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna”.  

Tale Codice, infatti, agli artt.26 co. 1 e 2

• qualifica come discriminazioni anche le molestie “ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso ed espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”

e prevede che

• il Datore di Lavoro sia tenuto, ai sensi dell’art. 2087 c.c., a garantire l’integrità fisica e morale dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali le iniziative atte a prevenire le molestie sessuali sul luogo di lavoro (art. 26 co. 3-ter), in qualità di garante del benessere psico-fisico dei lavoratori/ici ed organizzativo.

Dunque, la Corte Suprema di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa della lavoratrice che aveva rivolto ripetuti commenti a sfondo sessuale ad un collega, in quanto costituenti una grave intrusione nella sfera personale e riservata dell’individuo, evidenziando che qualunque intrusione nella sfera intima di una persona deve  essere valutata alla luce dell’importanza preminente attribuita dalla Costituzione ai diritti inviolabili dell’uomo (art.2), al riconoscimento della pari dignità sociale senza distinzioni di sesso e allo sviluppo della persona umana (art. 3), al lavoro come esplicazione della personalità (art. 4) e alla tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni (art. 35).

Pertanto, ha stabilito che questi comportamenti molestanti, generanti un ambiente di lavoro ostile e lesivo della dignità della persona, non sono più declassabili a semplici condotte sconvenienti o inopportune e non sono più riducibili a semplici infrazioni disciplinari.

“Mettersi insieme è un inizio, stare insieme è un progresso, lavorare insieme è un successo” (Henry Ford)