Introduzione Paola Favarano, Presidente SOFIA

Con questo articolo inauguriamo una rubrica a cura del Comitato SOFIA per amplificare il ruolo anche educativo del contesto lavorativo raccontando come la salute e la sicurezza non siano solo rispetto delle regole, ma anche costruzione di contesti di lavoro sani, inclusivi e capaci di dare valore alle persone. Poiché le parole definiscono la percezione del mondo e quindi dei rischi, in questo articolo partiremo proprio da alcune definizioni che possono aiutarci a capire meglio il contesto nel quale si sviluppano lo straining, il bullying, il mobbing, la violenza e la molestia, fino ad arrivare ad estreme conseguenze come il femminicidio, che non si consuma nel contesto lavorativo, ma che, ricordiamoci, vede protagoniste persone che vivono e co-costituiscono il contesto lavorativo di appartenenza.

Nel mondo della sicurezza sul lavoro ci siamo abituati a misurare i rischi da rumore, polveri, movimentazioni, agenti chimici, videoterminali e via dicendo. Bene, questo è già molto. Ma facciamoci una domanda: sappiamo misurare una battuta che umilia, un isolamento sistematico, una minaccia, una leadership che usa il potere come un manganello? Le persone, come sappiamo, sono il sistema più sofisticato che abbiamo in azienda, ma talvolta le trascuriamo.

Le parole come primo strumento di prevenzione

Partiamo dalle parole, perché le parole non sono solo burocrazia bensì strumenti di prevenzione. Chiamare correttamente le cose non serve a irrigidire le relazioni, ma a renderle leggibili. Dove manca il linguaggio, manca anche la possibilità di riconoscere il confine tra conflitto fisiologico, maleducazione tollerata, comportamento inappropriato, molestia, violenza o discriminazione. La prevenzione comincia proprio qui: nel costruire parole comuni, criteri condivisi e canali credibili per far emergere ciò che altrimenti resta nell’area grigia. 

La Convenzione ILO n. 190 parla di “violenza e molestie” come insieme di comportamenti, pratiche o minacce inaccettabili, anche come singoli episodi, capaci di provocare danni fisici, psicologici o economici. Qui c’è già una piccola rivoluzione, perché non bisogna aspettare la “serie” degli episodi ripetuti per accorgersi che qualcosa non va. L’Italia ha infatti ratificato la Convenzione con la Legge 15 gennaio 2021 n. 4 riconoscendo il diritto di ogni persona a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie e imponendo di prevenirle, contrastarle e gestirle come fenomeni collegati anche alla salute e sicurezza sul lavoro. Il Codice della pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), poi, considera tra le discriminazioni anche le molestie sul lavoro.

Le violenze e molestie di genere sono una declinazione fondamentale e dolorosa del fenomeno, ma non lo esauriscono. Il rischio riguarda anche abuso di supervisione, umiliazione sistematica, isolamento, discriminazioni legate a età, provenienza, disabilità, status contrattuale, orientamento sessuale, religione, condizioni personali o posizione gerarchica. Ridurre tutto al solo genere rischia di lasciare invisibili molte altre forme di prevaricazione psicosociale e organizzativa. 

Capiamo meglio le parole:

• Violenza è l’aggressione, la minaccia, l’intimidazione, anche da parte di terzi: cliente, utente, paziente, familiare, fornitore.
• Molestia è il comportamento -indesiderato cioè privo di consenso- che viola dignità e clima relazionale.
• Molestia sessuale è la condotta indesiderata a connotazione sessuale, fisica, verbale o non verbale, che produce un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
• Molestia sul lavoro è un comportamento indesiderato, posti in essere per ragioni connesse anche al sesso, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

La differenza non è banale: un’aggressione può essere improvvisa; una molestia può essere sottile; una molestia sessuale può anche non toccare il corpo ma ferire profondamente la libertà della persona.

Poi ci sono le parole del lessico psicologico-organizzativo: bullying, mobbing, straining, ostracismo, inciviltà, abuso di supervisione. Non tutte sono “fattispecie giuridiche” allo stesso modo.

• Il bullying (=bullismo lavorativo, vessazione, prevaricazione) comporta ripetizione, squilibrio di potere, difficoltà di difendersi.
• Il mobbing (il termine inglese è tecnicamente e giuridicamente assorbito), in Italia, è un processo persecutorio protratto, letto soprattutto in chiave giurisprudenziale e medico-legale.
• Lo straining (altro termine inglese assorbito) è più subdolo: è uno stressore imposto, e può bastare anche un atto unico, che produce un effetto stabile e dannoso.
• L’ostracismo consiste invece nel rendere qualcuno “invisibile”.
• L’inciviltà è invece a bassa intensità: non saluto, interrompo, sminuisco, escludo.

Un agìto della quotidianità che funziona come la ruggine, che parte in sordina finché non mangia la struttura socio-tecnica aziendale.

La discriminazione è un’altra cosa ancora: un trattamento sfavorevole fondato su un fattore protetto, come sesso, genere, origine etnica, religione, disabilità, età, orientamento sessuale, convinzioni personali. Può essere diretta o indiretta.

Il punto non è fare una gara tra categorie, ma capire il fenomeno giusto. Perché il principio è questo: se sbaglio diagnosi, sbaglio prevenzione. La distinzione serve soprattutto a orientare le misure. Una violenza da terzi richiede presidi diversi da una molestia interna; un conflitto non gestito richiede strumenti diversi da una discriminazione; un episodio di cyberharassment chiama in causa anche le regole d’uso degli strumenti digitali, i canali informali e la cultura comunicativa dell’organizzazione. 

La responsabilità organizzativa nella prevenzione

Il Codice Civile obbliga l’imprenditore a tutelare integrità fisica e personalità morale dei prestatori di lavoro (art. 2087 c.c.) e richiede anche che adotti, in funzione preventiva, un assetto organizzativo adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa (art. 2086 c.c.). Qui entra in scena il D.Lgs. 81/2008. L’art. 28 chiede la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza, compresi stress lavoro-correlato, differenze di genere, età, provenienza e condizioni specifiche. Traduzione non burocratica: l’azienda non può dire “sono solo rapporti personali”. La domanda prevenzionistica non è soltanto: “è accaduto un fatto?”. È anche: “quali condizioni lo hanno reso possibile?”. Un’organizzazione può non generare direttamente una condotta violenta o molesta, ma può renderla più probabile, più invisibile o più difficile da segnalare: attraverso ambiguità di ruolo, dipendenze gerarchiche opache, leadership aggressive, silenzi organizzativi, canali non credibili, normalizzazione di battute svalutanti o assenza di conseguenze. 

Se questi fatti accadono dentro il lavoro, connessi al lavoro o tollerati dall’organizzazione, diventano anche fenomeno organizzativo e, quindi, questione di prevenzione. Del resto, l’art. 15 dello stesso D.Lgs. 81/2008, nella sua ultima recente formulazione, prevede, tra le misure generali di tutela, anche la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.

Attenzione: prevenire non significa trasformare il DVR in un romanzo giudiziario. Valutare questi rischi non significa infatti cercare soltanto denunce pregresse. Significa analizzare esposizioni e vulnerabilità: chi incontra chi, in quali luoghi, con quali rapporti di potere, con quali presidi, con quali canali di segnalazione, con quale fiducia e con quale capacità dell’organizzazione di intervenire. L’assenza di segnalazioni può essere un buon segno, ma può anche essere il sintomo di un silenzio organizzativo. 

Prevenire significa dotarsi di occhi più efficaci tramite una organizzazione responsabile (in ottica protettiva, ma anche di accountability). Politica chiara, codice di condotta, procedure di segnalazione riservate, ascolto competente, indagine equa, protezione da ritorsioni, formazione seria, coinvolgimento di RLS, preposti, dirigenti, medico competente quando pertinente, monitoraggio degli eventi sentinella.

Cultura organizzativa e rischi psicosociali

La UNI/PdR 125:2022, per la parità di genere, lo dice in modo operativo, quindi bisogna:

• individuare il rischio di abusi fisici, verbali e digitali;
• preparare un piano di prevenzione e gestione delle molestie;
• formare alla tolleranza zero;
• analizzare gli eventi segnalati.

Anche la ISO 45003 aiuta a collocare tutto questo dentro la gestione dei rischi psicosociali. Non perché fa scena, ma perché fa sistema. Proprio perché le parole contano, può essere utile richiamare anche un termine spesso utilizzato nel dibattito pubblico, ma non sempre compreso nella sua specificità: femminicidio. Può sembrare un tema distante dal contesto lavorativo, ma in realtà non lo è.

Introdotto nel Codice penale in Italia dal 2025, il termine femminicidio (art. 577-bis) non significa, banalmente, “omicidio di una donna”. Quello, in quanto morte cagionata a una persona, resta nell’area dell’omicidio. Femminicidio significa uccisione di una donna quando il fatto è commesso come atto di odio, discriminazione, prevaricazione, controllo, possesso o dominio in quanto donna, oppure in relazione al rifiuto di instaurare o mantenere una relazione affettiva, o come limitazione delle sue libertà individuali. È una fattispecie specifica perché connota il movente e il contesto di potere. E nominare il potere è scomodo, quindi necessario.

Cosa c’entra con l’azienda? C’entra perché il lavoro non è una bolla sterile separata dalla vita (la terminologia “equilibrio vita-lavoro” spesso abusata è un concetto discutibile nel suo presupposto, perché il lavoro fa parte della vita e la vita fa parte del lavoro). Le culture del controllo, del possesso, della svalutazione e della normalizzazione della prevaricazione non nascono nel nulla. Se in azienda si tollera il “maschio brillante” che umilia, il capo che allude, il collega che perseguita, il gruppo che isola, si sta insegnando una “grammatica relazionale”. Ed è proprio questa grammatica relazionale che la prevenzione deve imparare a leggere prima che diventi episodio, segnalazione, contenzioso o danno. Magari non sembra penalmente rilevante, magari non risulta immediatamente grave, ma è di certo culturalmente tossica.

Prevenire significa osservare, distinguere e intervenire

Del resto, i Giudici hanno già progressivamente superato definizioni e concetti tecnici specifici, ritenendo sussistere una responsabilità organizzativa del datore di lavoro (anche per atti commessi da colleghi di lavoro) in violazione dell'art. 2087 c.c., anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o si connettano ad altri comportamenti inadempienti (Cass. 28923/2023).

La prevenzione vera ha un tratto quasi artigianale perché osserva, ascolta, distingue, interviene, verifica. Non urla slogan e non appende un cartello “tolleranza zero” lasciando poi soli coloro che segnalano. Non confonde conflitto e molestia, antipatia e discriminazione, stress e violenza. Però non minimizza, e la frase “eh… ma non si può nemmeno fare una battuta” è spesso il primo DPI mancato (o DPC in ottica di conformità).

In sintesi: chiamare bene le cose non è esercizio accademico. È sicurezza, salute, dignità. Ma è anche tutela dell’impresa, perché un’organizzazione che non vede i segnali deboli finisce per pagare i segnali forti. La strategia della prevenzione comincia quando smettiamo di chiederci solo “cosa rischio se non lo faccio?” e iniziamo a chiederci “che ambiente sto contribuendo a creare?”.