Il Comitato Donne AiFOS è un progetto nato per promuovere un focus specifico e femminile sulle tematiche di sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla cultura del lavoro da una prospettiva femminile.

Svolge le sue attività sotto l’egida della Fondazione AiFOS. Nata nel 2016 dalla volontà dei soci Fondatori, AiFOS, Associazione Italiana Formatori ed Operatori della Sicurezza sul Lavoro e Aifos Service Società Cooperativa, la Fondazione è una realtà filantropica attenta ai temi di promozione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere negli ambienti di vita e di lavoro.

In particolare, l’attività della Fondazione si concretizza nella predisposizione di bandi, con l’obiettivo di fornire supporto economico alla realizzazione di progetti a scopo culturale, educativo, di ricerca e di prevenzione diretti a giovani e adulti. Tutte le attività, i bandi ed i progetti della nostra Fondazione sono consultabili sul sito ufficiale www.fondazioneaifos.org.

Al fine di conoscere e divulgare obiettivi ed azioni del Comitato Sofia, abbiamo intervistato alcuni dei suoi componenti affinché ci raccontassero più dettagliatamente le attività svolte da Sofia Aifos.

Pubblichiamo su questo Giornale di Maggio 2025 la prima parte dell'intervista che abbiamo realizzato. Leggerete la seconda parte sul prossimo numero del Giornale dei Formatori.

1. Comitato sofia: raccontaci da chi è costituito e quali obiettivi promuove
Risponde Paola Favarano, Presidente SOFiA AiFOS

Il Comitato Donne AiFOS è un progetto nato per promuovere un focus specifico e femminile sulle tematiche di sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla cultura del lavoro da una prospettiva femminile.

SOFiA, lettura speculare di AiFOS, rappresenta il Comitato Donne e si propone di dare voce all'altra metà dell'Associazione, affrontando temi di inclusione e gestione delle persone come portatrici di diversità e ricchezza in ogni sfaccettatura.

Il nome Sofia è stato scelto anche perché, secondo i miti greci, è la dea della saggezza. L'obiettivo del comitato è proprio quello di infondere nei lavoratori e nelle lavoratrici, attraverso la formazione, quella saggezza che li può portare a scegliere sempre al meglio per la loro salute e sicurezza.

Il Comitato Sofia è stato inserito sotto il cappello della Fondazione AiFOS per i suoi obiettivi sociali che vanno oltre la formazione, abbracciando temi di educazione, cultura dell'inclusione e rispetto delle diversità. Questo è emerso soprattutto negli ultimi tre convegni, tenutisi l'8 marzo, dove abbiamo iniziato a discutere di come l'attenzione alla persona possa arricchire la qualità del lavoro e generare valore aggiunto. In particolare, riteniamo che un approccio innovativo nella gestione delle persone e delle loro diversità possa migliorare la salute e la sicurezza dei lavoratori.

2. 8 marzo - Senso e significato degli eventi "SOFiA" negli anni passati. Focus su evento 2025
Risponde Paola Favarano, Presidente SOFiA AiFOS

Dal 2013, il Comitato Sofia ha dedicato la sua attenzione alla creazione di eventi in occasione della Giornata Internazionale della Donna, l'8 marzo. A partire da quella data, in cui abbiamo introdotto i principi di Sofia, abbiamo esplorato tematiche sempre diverse e particolari, come il giusto nutrimento in base ai lavori, lo stress da iperconnessione e il gap lavorativo post covid per finire con tematiche come il ruolo delle donne nei cantieri.

Questi argomenti ci hanno permesso di evidenziare come il contributo delle persone, e in particolare delle donne, possa migliorare le condizioni di lavoro e offrire punti di vista diversi, capaci di arricchire il clima aziendale. Soprattutto, abbiamo posto un'attenzione particolare alla salute e alla sicurezza.

Storico eventi:

• Salute e sicurezza su misura
• Innovare sulle differenze: idee e soluzioni per valorizzare la persona
• Il valore della persona supera il genere
• Le nuove strategie per un futuro gender equity
• Stress e information overload da smart working
• Cantiere Donna – Convegno di studio e approfondimento
• Conciliazione casa vita lavoro
• L’altra metà del lavoro
• La scelta dei DPI in ottica di genere
• Il lavoro delle donne tra salute e sicurezza

Invitiamo i lettori a consultare il sito web di Fondazione AiFOS per scoprire lo storico degli eventi e accedere ai materiali condivisi durante le diverse iniziative a questo link: https://fondazioneaifos.org/comitato-donne-sofia/.

3. Quali esiti sono emersi dai dati raccolti nel questionario che dà voce alle differenze?
Risponde Paola Favarano, Presidente SOFiA AiFOS

I risultati del questionario – che ha coinvolto quasi trecento professionisti di tutta Italia – confermano luci e ombre nel modo in cui le aziende affrontano le differenze di genere, di età, di provenienza culturale e il rischio di violenze e molestie nei luoghi di lavoro.

Tre fatti saltano agli occhi.

1. La barriera culturale resta il primo ostacolo. Più della metà degli intervistati indica la “mancanza di sensibilità” come criticità principale: la diversità è ancora vissuta come tema di nicchia, non come leva di competitività e benessere organizzativo.
2. Servono metodi e competenze. Oltre il 40 % segnala l’assenza di linee guida codificate e la carenza di figure formate in grado di tradurre i princìpi in procedure operative. Il rischio, avvertono molti, è che la valutazione resti lettera morta o si riduca a un mero adempimento formale.
3. I settori più esposti si stanno muovendo, ma a macchia di leopardo. Nella sanità e nell’assistenza sociale circa sei aziende su dieci dichiarano di aver già redatto il documento sul rischio “violenze e molestie” (contro poco più di una su tre nell’industria manifatturiera e nel commercio-servizi, e una su sei nella Pubblica Amministrazione). La sensibilità cresce dove il contatto con utenti fragili o staff multigenerazionale rende il problema tangibile, ma resta bassa altrove.

Che cosa manca, allora, per fare davvero un salto di qualità? Gli intervistati indicano tre leve: linee guida nazionali condivise, percorsi formativi obbligatori per RSPP, HR e management, e un piano di comunicazione interno che trasformi le “buone intenzioni” in prassi quotidiana. In altre parole, serve un approccio integrato che metta insieme cultura, metodo e responsabilità, perché – come sottolinea uno dei partecipanti – «senza gli strumenti giusti la diversità resta uno slogan, con gli strumenti giusti diventa un vantaggio competitivo».

4. Che cosa raccontano davvero i numeri del questionario?
Rispondono Andrea Cirincione e Carla Mammone, membri del Comitato SOFiA e componenti Consiglio Nazionale AiFOS

Si è trattato di un campione eterogeneo.

Dal Nord al Sud, dal manifatturiero alla sanità: 275 professionisti – RSPP, HR manager, formatori, consulenti e dirigenti – hanno risposto al questionario online “Salute e sicurezza su misura. Valutiamo i rischi valorizzando le differenze”. L’indagine, diffusa fra gennaio e marzo 2025, chiedeva se e come le aziende stiano integrando genere, età, provenienza culturale e rischio di violenze o molestie nei propri Documenti di Valutazione dei Rischi (DVR) e nei Sistemi di Gestione H&S.

Tre evidenze trasversali

1. Il vero rischio è la «miopia culturale»

Il 56% dei partecipanti indica la mancanza di sensibilità culturale come ostacolo principale: in troppi luoghi di lavoro la diversità rimane un tema “laterale”, percepito come costoso o puramente teorico. Una testimonianza sintetizza bene il sentiment: «Finché non se ne parla in modo strutturato, rimane una questione di “buon cuore”, non di prevenzione».

2. Metodologie incomplete, competenze scarse

Quattro rispondenti su dieci confessano di non conoscere linee guida ufficiali o di non sapere come tradurre i principi inclusivi in procedure concrete. Il 38% lamenta carenza di competenze specialistiche interne; il 35% parla di difficoltà applicative (passare dalla carta alla pratica) e il 30 % di ostacoli organizzativi (strutture troppo piccole o poco coordinate).

3. Il «rischio violenze e molestie»? Avvio lento, ma con punte d’eccellenza

Solo il 34 % del campione dichiara di avere già un DVR specifico su violenze e molestie. Tuttavia la media nasconde forti discrepanze:

• Sanità e assistenza sociale – 6 aziende su 10 hanno già redatto il documento.
• Fornitura energia, ambiente e utilities – anch’esse vicine al 60%.
• Manifatturiero e Commercio/Servizi – si attestano intorno al 35%.
• Pubblica Amministrazione, Istruzione, Costruzioni – restano sotto il 20%.

Chi è più avanti spiega di averlo fatto “per necessità”: contesti ad alta esposizione al pubblico, forza lavoro femminile numerosa, o pressioni di clienti multinazionali.

L’Italia delle differenze… che differenzia poco

L’analisi regionale mostra una sorprendente omogeneità: Lombardia, Lazio, Veneto, Piemonte ed Emilia-Romagna – le cinque Regioni con più risposte – replicano quasi lo stesso ordinale di criticità (sensibilità culturale, metodologia, competenze). Nei territori con pochi partecipanti il quadro si ripete in miniatura: segno che il problema, più che geografico, è culturale e sistemico.

5. Dove intervenire (subito)?
Rispondono Andrea Cirincione e Carla Mammone, membri del Comitato SOFiA e componenti Consiglio Nazionale AiFOS

1. Linee guida nazionali intersettoriali. Il 42% degli intervistati invoca un framework ufficiale che integri differenze di genere, età, provenienza e disabilità nel DVR, modellato sul Testo unico ma con esempi concreti per PMI e micro-imprese.
2. Formazione vincolante per le figure chiave. Più del 60% suggerisce corsi “abilitanti” su diversity & inclusion per RSPP, dirigenti e HR, da rinnovare ogni tre anni analogamente all’aggiornamento sulla sicurezza.
3. Metriche e indicatori condivisi. Senza KPI – tasso di segnalazioni, gap retributivo, distribuzione per età e genere nei ruoli apicali – la valutazione resta percepita come “fumosa”.
4. Comunicazione interna ed esempi virtuosi. Case study – specie di chi ha già affrontato episodi critici – funzionano più di qualsiasi lezione frontale: “raccontare” la soluzione accelera l’adozione.

Emergono bisogni semplici ma urgenti: regole chiare, competenze pratiche, leadership convinta. Dove mancano, la diversità è un adempimento di facciata; dove ci sono, diventa fattore di resilienza e innovazione. E i numeri lo dimostrano.

Morale della storia: l’Italia aziendale ha compreso l’importanza di dare voce alle differenze, ma fatica a trasformare questa sensibilità in standard operativi. La sfida dei prossimi anni sarà proprio colmare questo iato – con norme più puntuali, formazione mirata e un racconto pubblico che mostri il valore (economico e umano) dell’inclusione.

A questo link potete consultare i dati della ricerca effettuata: Salute e sicurezza su misura - Valutiamo i rischi valorizzando le differenze!

6. Quali azioni vengono attuare e verranno implementate da aifos e da fondazione aifos in riferimento al tema delle violenze e molestie sul lavoro?
Risponde Rita Somma, Vicepresidente di AiFOS e di Fondazione AiFOS

AIFOS, Fondazione AIFOS e Comitato SOFIA hanno fatto molto in questi anni sul tema delle violenze e molestie sul lavoro. In tale ambito, AIFOS è stata anche invitata a partecipare agli Stati Generali Salute e Sicurezza sul lavoro organizzati dalla Commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni di lavoro istituita presso la Camera dei Deputati e, il 30 ottobre 2024, in presenza a Montecitorio, sono state presentate le proposte di intervento su tre tavoli di lavoro, compreso quello sulle violenze e molestie sul lavoro. Nell’occasione sono state evidenziate le criticità nella gestione di tale rischio ma anche fatto proposte concrete, ricevendo apprezzamento.

Puntualizzo che non è un caso il coinvolgimento di AIFOS sul tema, in quanto l’Associazione ha sviluppato da tempo competenze specifiche. I corsi qualificati AIFOS ne sono una dimostrazione, con un’offerta formativa che comprende una proposta metodologica operativa di lavoro che guida passo passo alla realizzazione della valutazione del rischio violenze e molestie sul lavoro. Una prassi che ricalca la pubblicazione scientifica di riferimento a firma Carlo Bisio e Rita Somma.