Continuo nelle riflessioni derivanti dall’esperienza pluriennale nella funzione di Responsabile del Personale e in quella di Responsabile della Sicurezza sul Lavoro maturata in uno dei più grandi gruppi industriali italiani. Proprio la combinazione di queste competenze e conoscenze ha determinato la mia ambizione di cimentarmi in una disquisizione che sicuramente è di interesse generale e, tra l’altro, soggetta a continue evoluzioni, visto che la figura del “Preposto” è interessata da nuove disposizioni di legge e di continua giurisprudenza.

Premetto che affronterò il tema dal punto di vista di un generico responsabile della funzione del personale che persegue l’obiettivo di dare il giusto riconoscimento alle risorse. Per cui l’analisi deve prendere in considerazione e combinare le leggi in materia, un generico contratto collettivo, il sistema dei vincoli e opportunità derivante dalla struttura organizzativa nonché le competenze richieste dal ruolo. Esercizio tipico di un responsabile del personale che deve raccogliere più contributi specialistici e sintetizzarli in una decisione praticabile, sostenibile e possibilmente equa.

La scelta di occuparmi del “Preposto” deriva dalla percezione, che andrò ad argomentare, che il trattamento generalmente riservato a tale figura non apprezzi completamente il ruolo che è chiamato a svolgere per il perseguimento delle condizioni di sicurezza che si pone il legislatore e che è opportuno si pongano anche i datori di lavoro.

Nella mia esperienza, fatta di riunioni in campo, incontri personali e anche di lettura di verbali di indagine a fronte di infortuni, troppe volte è emerso un Preposto inadeguato alla situazione, frutto della individuazione disattenta da parte del Datore di Lavoro il quale non considera che il Preposto, oltre a tutelare i lavoratori a lui assegnati, tutela anche il Datore di Lavoro nell’evitare gli infortuni di cui anche lui è responsabile.

E’ necessario permettere che il Preposto non è un ruolo previsto dall’organizzazione delle aziende, ma è previsto dal legislatore tra i ruoli che definisce necessari per il presidio della sicurezza. Rimane in capo all’azienda individuare le risorse cui assegnare gli incarichi previsti dal legislatore.

Gli obblighi del Preposto sono declinati nell’art. 19 del d.lgs 81/08 e nelle modifiche di legge intervenute successivamente.

Il Preposto, sin dalla prima definizione da parte del legislatore, rappresenta il ruolo di maggiore “prossimità fisica” rispetto ai lavoratori e ai relativi rischi a cui sono soggetti.

Proprio questa vicinanza agli accadimenti e i limitati documenti attraverso cui opera hanno fatto risultare il Preposto, nelle indagini condotte dalla magistratura, il ruolo meno “filtrato” e meno “documentato”, rispetto al datore di lavoro e al dirigente, nel tentare di sollevarsi dalle responsabilità assegnategli dalla legge.

La responsabilità diretta e le caratteristiche nell’esercizio del ruolo mi hanno convinto che ci siano degli spazi per migliorare la valutazione del Preposto che dovrebbe trovare sostanza nei riconoscimenti dati alle risorse.  Dare valore al ruolo del Preposto nella persona individuata significa, per il datore di lavoro e l’azienda, migliorare le condizioni applicate alla risorsa dopo l’assegnazione del ruolo. Procedere come se nulla fosse accaduto evidenzia che il Preposto viene spesso considerato un ruolo insignificante per il datore di lavoro tale da non far meritare nessun “premio” alla risorsa individuata.

Il legislatore, giustamente, non fornisce indicazioni sul livello di inquadramento da assegnare al preposto.

Con riferimento agli obblighi e in generale a quanto previsto dalla legge per il Preposto quali sono le conseguenze pratiche che ricadono sull’individuo al momento dell’assegnazione del ruolo di Preposto? Quali sono le attività il ruolo deve assicurare per adempiere agli obblighi assegnati? Ne cito alcune:

1. deve essere “formato” e aggiornare la sua formazione;
2. prima di essere individuato come Preposto riceveva indicazioni, dopo l’individuazione, le impartisce;
3. è colui che riceve le autorizzazioni per le attività da realizzare (permesso di lavoro o come viene chiamato il documento di autorizzazione) e le illustra e le trasferisce alla squadra assegnata;
4. deve (dovrebbe) avere a disposizione e conoscere la documentazione della sicurezza (POS – PSC -DSS – DSC etc.) e quant’altro utile ad avere cognizione del contesto in cui opera e per poter fare delle scelte operative con le informazioni necessarie e opportune;
5. analizza la situazione dell’area ove operare e giudica l’idoneità o meno alla esecuzione delle attività;
6. eventualmente interviene per formalizzare le variazioni da apportare alla area di lavoro e/o alle indicazioni ricevute (variazioni permesso di lavoro) interagendo con i responsabili interni e esterni all’azienda di appartenenza;
7. organizza le attività affidando i singoli incarichi alle risorse assegnate, impartisce ordini, istruzioni o direttive sul lavoro da eseguire;
8. viene coinvolto in tutti sopralluoghi/ispezioni realizzati dal datore di lavoro, dagli enti ispettivi, dai committenti etc.;
9. Non autorizza l’inizio delle attività ed è titolato a fermarle ogni qualvolta non vede garantite le misure di sicurezza;
10. In tutti i casi di incidente, con o senza conseguenze infortunistiche, deve dare conto delle decisioni prese.

Posso anche avere omesso alcune ricadute operative di quanto previsto dalla legge ma in tutte le attività dell’elenco sopra riportato più o meno implicitamente, ma innegabilmente, si evidenzia l’importanza del Preposto nel trasformare in pratica operativa quanto il legislatore e l’azienda mettono in campo ai fini della sicurezza nonché l’importanza delle scelte da lui effettuate e della relativa responsabilità che assume personalmente.

Sintetizzando, la lettura del d.lgs. 81/08, e successive integrazioni, nonché la pratica effettiva del ruolo, a mio giudizio, configurano nel Preposto il ruolo di un Responsabile; un Responsabile determinato dalla legge e in modo esogeno dall’azienda, ma comunque un Responsabile aziendale e con tale condizione le organizzazioni aziendali devono fare i conti nella gestione di tale ruolo sia in termini di selezione delle risorse da individuare come anche nella definizione del livello di inquadramento da assegnare e relativo sistema premiante interno.

Poco incide la considerazione che il Preposto spesso è un responsabile “a tempo determinato” della squadra assegnata. All’eccezione è possibile rispondere che in azienda tutti gli incarichi, nessuno escluso, sono a tempo determinato.

Rilevare che il Preposto frequentemente, non sia nemmeno responsabile gerarchico delle risorse assegnate e, di conseguenza, non disponga di alcune delle deleghe tipiche del responsabile gerarchico quali autorizzazione alle ferie, autorizzazione ai permessi da CCNL e controllo dell’efficienza della prestazione può indurre a concludere che sia un “responsabile incompleto”. Questa considerazione non modifica la sostanza che vede ricadere sul Preposto alcuni elementi caratteristici, necessari e sufficienti, di un responsabile aziendale quali l’organizzazione delle attività, l’assegnazione dei compiti, la supervisione e il rispondere personalmente delle proprie decisioni.

Inoltre prima di essere individuato come Preposto il lavoratore rispondeva degli obblighi definiti dall’art. 20 dlgs/81/08, centrati su responsabilità verso sé stesso; come Preposto innegabilmente estende la propria Responsabilità verso la sicurezza anche di altri. Gli obblighi relativi all’art. 20, permangono, si aggiungono quelli definiti dall’Art. 19 e successivi aggiornamenti.

Qualora fossero giudicate infondate e/o insufficienti le argomentazioni che precedono è sempre possibile prendere a riferimento tutte le sentenze in materia di sicurezza sul lavoro in cui il giudice rileva, sentenzia e decreta la responsabilità del Preposto.

La consapevolezza di dover ricercare risorse idonee al ruolo, che non deve essere interpretata come la scelta di una figura meramente operativa “…perché lo vuole la legge…” a cui far fare le ore di formazione, anch’esse richieste da legge, consentirebbe di fare un passo in avanti verso una maggiore sicurezza sui luoghi di lavoro dove sarebbero presenti figure capaci di garantire, allo stesso tempo, i Datori di Lavoro nelle loro responsabilità e la sicurezza del personale.

Devo rilevare che sovente la prassi delle aziende e delle associazioni di categoria è molto lontana dal riconoscere tale ruolo al Preposto consapevoli delle conseguenze sui livelli di inquadramento e sui costi. Rimanere sull’attuale situazione che consente di individuare nel Preposto chiunque abbia i requisiti minimi di legge, e qualche volta nemmeno quelli, è assolutamente a favore del proliferare degli infortuni.

Preposto e Inquadramenti e Sistema Premiante aziendale

Le aziende scelgono autonomamente come motivare il proprio personale attraverso un sistema premiante, che qualunque esso sia, è sempre perfezionabile.

All’interno del sistema premiante fatto anche di questioni immateriali (status, soddisfazioni etc.) sicuramente grande attenzione e grande significato hanno i riconoscimenti economici che partono dai minimi contrattuali, definiti per le singole categorie declinate nel CCNL, a cui si possono aggiungere premi continuativi (superminimi, ad personam etc.) o una tantum erogati secondo periodicità anch’esse discrezionali.

In termini di inquadramento contrattuale, per ragionare a prescindere dagli specifici CCNL applicati, qual è il giusto Inquadramento del Preposto alla luce di tutte le argomentazioni che precedono?

• Rimanendo dentro i Contratti Collettivi le categorie previste per il personale con qualifica di quadro, originariamente costituite per essere attribuite a responsabili di unità organizzative con responsabilità gerarchica di risorse appaiono particolarmente indicate per “accogliere”, in capo al responsabile quadro, gli obblighi previsti per il Preposto. Il responsabile quadro ha già definito un “trattamento premiante” nel CCNL, commisurato, dalla negoziazione tra le parti, alla Responsabilità assegnata al quadro aziendale il quale dovrebbe, per carriera maturata, aver dimostrato le necessarie capacità di gestione delle risorse.
• La categoria immediatamente inferiore a quella/e previste per il personale con la qualifica di quadro, sulla base delle diverse declaratorie definite per le singole categorie, potrebbe non presentare controindicazioni nell’individuare risorse in tale categoria come Preposto. In questa categoria l’azienda è il caso che si ponga il problema di apprezzare economicamente le risorse Preposto rispetto alle risorse che, a pari livello di inquadramento, non si fanno carico delle stesse incombenze.
• La categoria di 2 livelli inferiori a quella/e previste per il personale con la qualifica di quadro, sulla base delle diverse declaratorie definite per le singole categorie, potrebbe presentare controindicazioni nell’individuare risorse in tale categoria come preposto. Un disallineamento marcato tra il ruolo del Preposto e i riconoscimenti aziendali (anche l’assenza di riconoscimenti) rischia di risultare censurabile, in caso di accadimenti infortunistici meritevoli di approfondimenti da parte dell’autorità competente, nella valutazione della coerenza complessiva di quanto messo in atto dall’azienda. In questa categoria l’azienda dovrebbe considerare una opportunità più che un costo apprezzare economicamente le risorse Preposto rispetto alle risorse che, nella stessa categoria, non si fanno carico delle stesse incombenze.
• Le categorie ulteriori destinate a “impiegati di concetto” o “impiegati d’ordine” e personale operaio, alla luce di tutte le argomentazioni fino a qui presentate, non dovrebbero essere le categorie in cui inquadrare la risorsa Preposto. Qualora si realizzasse sarebbe assolutamente giusto porsi la domanda di quale sia il motivo per cui il Datore di Lavoro individui il Preposto, dal punto di vista del contributo professionale fornito, tra le categorie configurate tutte per ruoli “subalterni” con responsabilità limitate ai compiti d’ordine assegnati. La individuazione di Preposti in categorie così “distanti” da quelle in cui figurano i responsabili di risorse, sembra più che altro determinata da criteri di risparmio costi, formale adempimento della legge, più che dalla volontà di scegliere la risorsa con il profilo più adeguato.

In termini generali sarebbe il caso che aziende e sindacati, come previsto dalle ultime disposizioni di legge (legge 215/2021 “I contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l'emolumento spettante al preposto per lo svolgimento delle attività ….”), convenissero una modalità di gestione mirata del Preposto, lasciando alla trattativa tra le parti la determinazione dei modi e della misura dei riconoscimenti. In questo modo si costituirebbero dei riferimenti collettivi tali da aiutare le aziende, da una parte, e le risorse interessate dall’altra, ad assegnare e accettare con consapevolezza e trasparenza le ricadute derivanti dalla nomina a Preposto. Anche il “suggerimento” della legge non fa altro che rilevare che l’individuazione del Preposto genera una discontinuità rispetto al passato nel ruolo assegnato alla singola risorsa che non merita di passare inosservata.

Il legislatore poteva essere anche più prescrittivo e non limitarsi ad un suggerimento, ma comunque, quando sarà, il costituirsi di un compenso per il preposto potrà rappresentare un motivo di maggiore riflessione sulle caratteristiche della persona da individuare rispetto alla facilità, derivante anche dalla assenza di conseguenze premianti, con cui si procede attualmente.

Caratteristiche Comportamentali e Personali del preposto

Agli inizi della mia carriera ho anche lavorato nella funzione del personale di una società commerciale.

In questa azienda, articolata sul territorio italiano in filiali commerciali, ogni volta che era necessario sostituire un Responsabili di Filiale commerciale veniva scelto, tra i funzionari commerciali della filiale stessa, colui che aveva garantito le migliori performance in termini di vendite. Troppo spesso il risultato di questo modo di procedere comportava la perdita delle quantità vendute dal funzionario commerciale promosso e la rivolta degli altri funzionari commerciali sottoposti ad un nuovo responsabile totalmente incapace di gestire risorse e di accorgersi che il suo mestiere non era più quello di vendere.

Quanto precede per dire che il più bravo di una squadra non necessariamente sarà bravo anche come leader della squadra stessa. Questo vale anche nell’individuazione del Preposto.

Sulla base dell’analisi delle aspettative che genera il ruolo quali caratteristiche personali deve avere la risorsa individuata per fare il Preposto?

In termini generali, bisogna rilevare che nell’individuazione del Preposto il Datore di Lavoro manifesta la propria visione della sicurezza sul lavoro. E’ di facile lettura e interpretazione l’individuazione di una risorsa mirata alla sola soddisfazione dell’obbligo di legge, dall’individuazione di una risorsa che dia piene garanzie ai lavoratori assegnati.

Quali sono le competenze che inserirei nel profilo del Preposto:

• deve avere esperienza: esperienza consolidata e percepibile dagli interlocutori;
  • non necessariamente deve essere la risorsa più esperta della squadra, ma deve comunque far parte del gruppo delle risorse ritenute esperte dal Datore di Lavoro, ma anche dalla squadra assegnata;
  • la possibilità che un Preposto possa essere giudicato “inesperto”, dal Datore di Lavoro e/o dalle risorse a lui assegnate; deve essere considerata alla stregua di una causa di ineleggibilità;
• deve avere capacità di analisi del contesto operativo, valutando criticamente le situazioni ed i rischi connessi, individuando la “varianza del lavoro” (ciò che nella realtà si manifesta diversamente dal previsto o che è del tutto «imprevisto») e facendovi fronte con consapevolezza, azzerando i margini di improvvisazione, definendo correttamente le priorità per garantire la sicurezza ed al contempo il rispetto del programma dei lavori;
• deve essere capace di comunicare in modo chiaro, essere attento al contenuto e sensibile all’efficacia della relazione; non deve essere un oratore, ma deve essere capace di parlare chiaro ai propri interlocutori senza lasciare dubbi sull’interpretazione delle indicazioni fornite;
• Deve essere autorevole, agire con trasparenza, integrità, responsabilità e in modo coerente rappresentando un riferimento non solo per i componenti della squadra assegnata ma anche per il sistema degli interlocutori esterni ad essa.

Il tutto deve essere integrato dal sistema dei valori posseduti: Il Preposto deve mettere al 1° posto la sicurezza delle persone; deve fare del rispetto delle persone e della loro incolumità un suo tratto caratteriale distintivo.

Nella mia esperienza mi è capitato anche di leggere un verbale di indagine redatto a seguito di un grave infortunio che aveva interessato due lavoratori. Il Preposto competente nell’occasione era perfettamente in regola con tutti i requisiti previsti dalla legge, era presente sul luogo dell’accaduto, ma era un giovane neo inserito in azienda e figlio di un operario tra i più esperti della squadra a lui assegnata. Il risultato è stato che tra i due infortunati uno fosse proprio il padre del Preposto. Come poteva quel giovane essere il Preposto effettivo e adempiere pienamente agli obblighi previsti dalla legge? Quale esperienza poteva spendersi? Quale possibilità aveva di essere ascoltato? Quale autorevolezza?

Utilizzando una citazione assolutamente fuori contesto, Vasco Rossi nella sua canzone “…. C’è chi dice no!!” è possibile si riferisca al Preposto che, messo di fronte a una scelta assolutamente alternativa tra le esigenze di sicurezza e le esigenze di produzione e di risultato economico, proprio come vuole il legislatore, non deve avere dubbi sulla decisione da prendere. Non tutti sono capaci di “dire di no” e il preposto deve essere scelto tra coloro che hanno tale capacità ed anche il supporto per poterla liberamente esercitare. La previsione che “….Il preposto non può subire alcun pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività” appare assai poco tutelante nei confronti delle innumerevoli e non dimostrabili conseguenze che una azienda potrebbe mettere in campo a fronte di iniziative non gradite.