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F. Naviglio, M. Frassine
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Viene oltretutto coinvolta la gestione delle risorse umane in
considerazione dal fatto che, come espressamente previsto dall’art. 42 del
D. Lgs. n. 81/08, il datore di lavoro nel caso di dichiarazione di inidoneità
alla mansione specifica del lavoratore è tenuto ad adibirlo, ove possibile,
a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il
trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. In questi casi,
sarà quindi necessaria una sinergia particolare tra RSPP, Medico
Competente ed HR al fine di valutare tutte le opzioni di inquadramento
fattibili per scongiurare la delicata ipotesi del “non possibile
ricollocamento in azienda”; infatti, si potrebbe arrivare anche alla
cessazione del rapporto di lavoro, casistica ampiamente affrontata dalla
giurisprudenza, dalla quale è costantemente confermato che gravi sul
datore di lavoro (che dovrà essere assistito dalla funzione HR nell’analisi
puntuale dell’assetto organizzativo) l’onere della prova di non poter
ricollocare il lavoratore in azienda
8 .Sul punto, il nostro campione si rivela sensibile e non a caso, in
entrambi i gruppi di intervistati, in più dell’80% delle risposte ottenute
viene testimoniato che le due funzioni hanno collaborato.
Seguono poi una serie di item legati ad argomenti di più recente
emersione, tra cui si collocano le dinamiche dei c.d.
rischi psicosociali
.
Viene liquidato con la dichiarazione di una netta non collaborazione
l’argomento
mobbing
: in media, la percentuale della risposta “mai” nei
due gruppi è del 75%. Il dato fa sorgere alcuni interrogativi: è stata
dichiarata la mancanza di collaborazione perché concretamente non si è
mai dovuto affrontare il caso in azienda o, invece, questa è una tematica
su cui ancora oggi esiste una reticenza soprattutto da parte di chi gestisce
l’organizzazione del lavoro in quanto è una dinamica che coinvolge –
appunto – l’organizzazione e le risorse umane che la compongono? Il
mobbing, infatti, non è una malattia ma una condizione lavorativa
disfunzionale, caratterizzata da comportamenti volutamente ostili e forme
di violenza psicologica nei luoghi di lavoro, finalizzati all’allontanamento
morale o fisico dal processo lavorativo o dalla stessa impresa della persona
o delle persone coinvolt
e 9.
8
Si veda da ultimo la sentenza Cass. 10/3/2015 n. 4757, in Lav. nella giur. 2015, p. 635.
9
Hirigoyen M.F., Molestie morali, Einaudi, Torino; 2000.